Unternehmensberatung und Nachwuchs

Geht den Unternehmensberatungen der Nachwuchs aus?

Etwa 15.000 Unternehmen mit insgesamt rund 100.000 Beratern widmen sich in Deutschland diesem Thema, auch unter der Bezeichnung Managementberatung oder Consulting. Davon blieben 2012 etwa 11.000 mit ihrem Jahresumsatz unter 500.000 Euro, während die 10 größten (alle international operierend) allein hierzulande jeweils über 250 Mio. Euro erlösten.

Dabei konzentrieren sich die Consultants vor allem auf Strategie-Themen, wie Neuausrichtungen und Restrukturierungen, die typischerweise von Veränderungen des Marktes, neuen Wettbewerbssituationen und dem daraus entstehenden Kostendruck ausgelöst werden.

Eng damit verknüpft sind Personal- und Führungsaspekte sowie die Neugestaltung und Anpassung von Organisation und Prozessabläufen. Fundamentale Bedeutung aus Kosten- und Sicherheitsgründen hat heute auch die Beratung zur Informationstechnologie.

Das Image der Beratungsbranche

Nur wenige Branchen lösen bei einzelnen Bevölkerungsgruppen so unterschiedliche Erwartungshaltungen und emotionale Reaktionen aus wie die Beratungsgesellschaften.

Eigentümer eines Unternehmens sehen darin häufig die Retter bei sinkenden Ergebnissen oder Marktanteilen oder weil sie mehr Entscheidungssicherheit bei geplanten Zukäufen beziehungsweise Integrationshilfen bei bereits vollzogenen benötigen.

Für das (angestellte) Top-Management kann das Beratungsunternehmen Bestätigung des eingeschlagenen Wegs und damit Unterstützung bedeuten oder aber den Verlust des Arbeitsplatzes. Letzteres erwarten die meisten Beschäftigten einschließlich des mittleren Managements.

Dass während der letzten 20 Jahre ein Großteil der Massenentlassungen infolge drastischer Umstrukturierungen auf Empfehlung von Beratungen zustande kam, erklärt diese nahezu einmütige Abneigung in Arbeitnehmerkreisen.

Hinzu kommt die Medienkritik an einem eher schablonenhaften Maßnahmenkatalog, der wenig Rücksicht nimmt auf Besonderheiten des analysierten Unternehmens und gar keine auf gewachsene Strukturen, die bei vielen Mitarbeitern die Loyalität zum Unternehmen begründen.

Kostenreduktion soll überwiegend zu Lasten des Personals erreicht werden: Auslagerung von Betriebsteilen, Entlassungen, Streichung von Sonderzahlungen, mehr Zeitverträge. Damit etablierte sich auch bei zahlreichen nicht direkt Beteiligten ein Negativbild dieser Branche.

Mitarbeiter in Unternehmensberatungen

Gerne genommen wird die Elite eines Hochschulabschluss-Jahrgangs. Danach bedeutet dies für die Absolventen: 50 – 90 Wochenstunden an unterschiedlichen Einsatzorten, beständig Berge von Informationen sichten und bewerten, meist aus dem Koffer leben, stets korrekt gekleidet uneingeschränkt Leistungen erbringen und vor allem immer unter Termindruck stehen. Consultants bringen zwangsläufig zusätzliche Unruhe in bereits verunsicherte Belegschaften, und die Auftraggeber fordern schnellstmöglich umsetzbare Ergebnisse.

Nur der Erfolg zählt: entweder aufsteigen oder gehen (müssen). Der Aufstieg erfordert irgendwann auch eigene Akquisition von Aufträgen, so dass neben der Beratungstätigkeit gleichwertig die Neukunden-Gewinnung steht oder zumindest der Abschluss von Folgeprojekten.

Dieser fortgesetzt extrem hohen Arbeitsbelastung und dem nie nachlassenden Erfolgsdruck können oder wollen sich viele nicht über einen langen Zeitraum aussetzen. Trotz der bekannt hohen Theorielastigkeit dieser Berufserfahrung ist danach ein Wechsel insbesondere in Konzern-Umgebungen aussichtsreich.

Die Nachwuchssituation aktuell

Auch wenn sich die Angebotssituation auf dem Arbeitsmarkt generell zu Lasten der nachfragenden Arbeitgeber ändern (Fachkräftemangel) sollte und das Negativ-Image der Beratungsunternehmen erhalten bliebe, die Großen der Branche werden weiterhin Bewerber anziehen.

Die Gründe dafür liegen vor allem im renommierten Namen, der jeden Lebenslauf ziert, und in den schnell zu erwartenden lukrativen Jahreseinkommen im oberen fünfstelligen Bereich.

Vielleicht wird die Fluktuation in diesen Beratungsunternehmen noch höher, weil insbesondere für die Hochschulabsolventen alternative Lebenszuschnitte schon nach wenigen Jahren ihren Reiz entfalten, doch ein echter Personal-Engpass ist nicht sehr wahrscheinlich.

Für alle anderen stellt sich irgendwann die Frage, wie sie ihren Personalbestand bei vergleichbaren Anforderungen an die Mitarbeiter, doch deutlich weniger Attraktivität bei Marktwert, Internationalität und Einkommen erhalten und ausgeschiedene Kräfte ersetzen können.

Da der Konkurrenzdruck bestimmt nicht nachlassen wird, ist der finanzielle Spielraum gering. Kreative organisatorische Maßnahmen sind gefragt. Bei Außeneinsätzen lassen sich die Arbeitszeiten wegen des Termin- und Kostendrucks nicht beeinflussen. Allerdings würde eine sorgfältige Auswahl der Unterbringung unter Berücksichtigung angemessener Arbeits- und Kurzzeit-Entspannungsangebote nicht nur spontan motivieren.

Außerdem wären nach einem Projektabschluss Freizeitausgleich oder zumindest vorübergehend flexiblere Arbeitszeiten realisierbar. Sonderleistungen könnten neben dem notwendigen Firmenwagen und der mobilen Informations- und Kommunikationstechnik beispielsweise die Finanzierung einer Haushaltshilfe beinhalten, eines Hemden-Services, Fitness-Center-Abos oder Wellness-Aufenthalts. Familienfreundlicher wird dieser Arbeitgeber dadurch zwar nicht, doch wer diese anspruchsvolle Arbeit in ständig neuen Umgebungen liebt, erhielte eine komfortablere Freizeit.

Flexiblere Mitarbeitergewinnung

Quer einsteigende Naturwissenschaftler, Juristen oder Berufserfahrene aus anderen Sparten werden nicht nur wegen ihrer spezifischen Branchenkenntnisse in weniger großen Beratungsunternehmen benötigt. Sie verbessern auch mit ihrer Ergänzung des Kompetenzprofils die für Neuabschlüsse wichtige Außenwirkung des Beratungsunternehmens.

Als Anreize böten sich beispielsweise eine kostenlose Berater-Qualifikation, eine großzügig bemessene Einarbeitungszeit und eine komfortable Nutzungsregelung für Dienstwagen und elektronische Arbeitsgeräte an. Auch wenn viele Arbeitnehmer ihre Sicherheitserwartungen nur in einem unbefristeten Arbeitsvertrag erfüllt sehen, ist zu beobachten, dass auch und vielleicht sogar zunehmend ältere Menschen es begrüßen würden, ein ganzes Projekt oder definierbare Teilbereiche daraus innerhalb eines überschaubaren Zeitraums auf Basis einer freien Mitarbeit übernehmen zu können.

Das Thema Geheimhaltungsverpflichtung ließe sich bestimmt auf einzelvertraglicher Basis zuverlässig abhandeln. Auf diese Weise entstünde auch ein praktikabler Kompromiss zwischen der produktiven Nutzung der Lebens- und entsprechenden Berufserfahrung älterer Menschen und der für diese Altersgruppe nicht zuträglichen Dauerbelastung durch die unvermeidlich hohe Wochenarbeitsstundenzahl in einem Beratungsunternehmen.

Lesetipp Neue Wege in der Personalgewinnung

Stelle über die klassischen Kanäle ausschreiben und hoffen, dass sich die richtigen Bewerber melden, das war Gestern. Unternehmen, die auch in Zukunft die Besten für sich gewinnen wollen, müssen bereit sein, neue Wege zu gehen. Hierzu gehört auch, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren. Die großen Beratungsgesellschaften haben hierbei natürlich einen enormen Vorteil. Um so wichtiger ist es für die Kleinen und Spezialisierten aus der Branche, mit Leidenschaft und einer ordentlichen Portion Frechmut proaktiv in den Personalmarkt zu gehen. Hierfür gibt Ihnen das Buch entscheidende Impulse.

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