Systemische Organisationsberatung

Der Begriff der Systemischen Organisationsberatung versteht Beratung als eine Intervention in einem komplexen, lebenden, sozialen System, dem ein spezifisches und systemtheoretisches Grundverständnis zu Grunde liegt. Diese Form der Beratung als Intervention kann auf alle Arten und Größen von Organisationen mit dem Ziel der Steigerung des Selbstentwicklungspotentials angewendet werden.

Die Herkunft des Konzeptes

Die Systemische Organisationsberatung ist eine Weiterentwicklung im Rahmen der Unternehmensberatung. Der Begriff „Systemisch“ kommt ursprünglich aus der Familientherapie.

Dabei wird versucht, Probleme, Störungen oder Krankheiten eines Familienmitgliedes in den Gesamtkontext der Familie einzubetten und Muster, Strukturen und Störung innerhalb der Familie zu verdeutlichen und anschließend Lösungsmöglichkeiten aus der Familie heraus zu entwickeln.

Positiver Nebeneffekt der Arbeit im Rahmen der Familientherapie ist, dass nicht das Problem eines Mitgliedes bearbeitet und daher die Gefahr bestehen würde nur die Symptome zu behandeln, sondern das ganze System Familie behandelt wird, um die wirklichen Ursachen zu behandeln.

Darüber hinaus wird der Familie keine Lösung von außen übergestülpt, sondern innerhalb des Systems Lösungsmöglichkeiten entwickelt, die das Problem entweder lösen oder aber wenigstens für alle lebbar machen.

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Die Übertragung auf Organisationen

Die Systemische Organisationsberatung stellt den Versuch dar, die Erkenntnisse, Formate und Interventionstechniken aus der Familientherapie auf größere, komplexere soziale Systeme zu übertragen. Hintergrund dieser Bemühung ist auch die Erkenntnis, dass man komplexe Probleme von Organisationen nicht lösen kann, wenn man nur ein einzelnes Element betrachtet.

Nach der Theorie der Systemischen Organisationsberatung benötigen komplexe soziotechnische Systeme, wie sie Organisationen darstellen, keine vorgegebenen Lösungen, sondern nur Unterstützung bei der Lösungsfindung.

Die Lösung für komplexe Probleme soll also aus der Organisationseinheit selbst kommen. Dem liegt die Annahme zu Grunde, dass die besten Experten für das Problem die Mitglieder der Organisation sind, die das Problem haben.

Daher sind sie auch die Experten für die Lösung des Problems, so dass sich die Arbeit des Systemischen Beraters auf Unterstützung der Organisationsmitglieder durch Coaching, Anregungen zur Selbstreflexion und hinführenden Fragestellungen beschränkt.

Ansatzpunkte aus Systemischer Sicht

Wenn man ein soziales System verstehen möchte, dann muss man die Regeln kennen, die das Verhalten der Organisationsmitglieder in diesem System unter verschiedenen Aspekten leitet. Daher ergeben sich für die Systemische Organisationsberatung verschiedene Ansatzpunkte zur Lösung von Problemen in sozialen Systemen.

Dies können Veränderungen in Bezug auf Personen, subjektive Deutungen, Veränderung von Verhaltensregeln und deren gemeinsamer Deutung, Interaktionsstrukturen, Systemumwelt, zukünftige Entwicklungsrichtung und/oder –geschwindigkeit sein.

Das Verständnis von Organisationen in der Systemischen Organisationsberatung

Das Organisationsverständnis entwickelte sich in den späten 1980’er Jahren des letzten Jahrhunderts und wurde aus der Systemtheorie abgeleitet, die hier nur kurz und knapp und keinesfalls abschließend dargestellt werden.

Organisationen entwickeln im Laufe ihrer Entstehung und Weiterentwicklung Grenzen gegenüber ihrer Umwelt, um sich gegenüber der Umwelt abgrenzend definieren zu können („Wir hier drinnen“ versus „Die da draußen“). Das heißt, Organisationen entwickeln spezifische Handlungen, Begrifflichkeiten, eigene Werte und (Eigen-)Sinn.

Die Mitglieder streben danach, sich selbst gleich zu bleiben und im Rahmen ihres und des Selbstverständnis der Organisationsform zu handeln. Die Abgrenzung einer Organisationseinheit gegenüber der Umwelt wird als eine der wichtigsten Eigenleistungen empfunden.

In diesem Sinne sind Organisationen in ihren Handlungen selbstbezüglich. Das heißt, die Handlungen von Organisationen und deren Mitgliedern schließen an Handlungen der Vergangenheit an, mit der Begründung, dass die vorhergehenden Handlungen wesentlich und erfolgreich für den Fortbestand der Organisation waren („Das haben wir schon immer so gemacht“). Organisationshandlungen beziehen sich fast ausschließlich auf innere Zustände.

Dabei werden nur Reize von außen mit Logiken verarbeitet, die sich aus der Organisationsgeschichte ergeben. Ein anderes Vorgehen als das von der Organisationseinheit und deren Mitglieder praktizierte werden von der Organisation/Organisationsmitgliedern als kaum vorstellbar abgelehnt. Die Systemische Organisationsberatung versucht die Wirkungen, das Wirkungsgefüge und die Funktionsmuster dieser Handlungsweisen zu fokussieren, aufzudecken und zu verstehen.

In Organisationen entstehen eigene Innen- und Umwelten, die durch die jeweilige Organisationsbrille betrachtet und interpretiert werden. Es bilden sich interne Strukturen, Kommunikationswege, Verfahren, Managementsysteme und besondere Kompetenzen aus. Diese sind vor allem geprägt durch besondere Ereignisse und die Erfahrungen der Organisation.

Dadurch kommt es zur Entwicklung in der Vergangenheit erfolgreicher Handlungsweisen, Konventionen und Verfahrensweisen, die jedoch in der Praxis und außerhalb der Organisationseinheit nie widerlegt worden sind.

Die Gefahr dabei ist, dass Organisationen blinde Flecken entwickeln und nicht mehr auf die sich verändernde Umwelt reagieren können, weil diese neue und andere Handlungsweisen von der Organisation erfordern, als diese in der Lage ist zu vorzunehmen.

Methoden und Werkzeuge

Wie bereits angedeutete, verwendet die Systemische Organisationsberatung ähnliche Methoden, Werkzeuge und Interventionen wie die Familientherapie in Bezug auf das soziale System Familie. Daher bedient sich die Systemische Organisationsberatung umfassender Fragetechniken und Beobachtungen 2. Ordnung (Kybernetik). Hinzu kommen Einstellungen und Haltungen des Systemischen Berater, die für das Interventionsverständnis des Beratungsansatzes grundlegend sind.

Zirkuläre Fragen

Die zirkulären Fragen gehören zu den wichtigsten Fragetechniken der Beratung. Sie helfen dem Berater, aber auch den Organisationsmitgliedern, ein System zu erkunden und zu verstehen. Mit zirkulären Fragen ist im weitesten Sinn das Einholen anderer Perspektiven gemeint.

Das heißt, beim zirkulären Fragen werden auch die (möglichen) Sichtweisen der relevanten Umwelten einer Organisation und eines Problems eingeholt. Das zirkuläre Fragen kann u.a. die Dimensionen Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft sowie die Umdeutung oder Umkonnotierung beinhalten.

Beobachtungen 2. Ordnung

Multiperspektivität ist eines der grundlegenden Verständnisse dieses Beratungsansatzes. Beobachtungen 2. Ordnung beruhen auf dem radial konstruktivistischen Ansatz, dass es, vereinfacht ausgedrückt, keine beschreibbare Realität gibt, sondern eine Vielzahl im Alltag brauchbare Wirklichkeitskonstruktionen. Demnach gibt es auch kein „richtig“ oder „falsch“, sondern nur im gegebenen Kontext hilfreiches oder nützliches Verhalten, das eine Situation lebbar macht.

Aufgabe des Systemischen Beraters ist es, Beobachtungen 2. Ordnung zu machen und in diese in die Organisationsstruktur zurückzumelden. Dabei werden die Muster von Interaktionen der Organisationsmitglieder beobachtet. Da der Systemische Berater ein Externer ist, also eine Außenperspektive in die Organisation einbringt, kann er mögliche blinde Flecken der Organisationsmitglieder identifizieren und sichtbar machen.

Dadurch wird in der Regel die Organisation zunächst verstört und in ihren Mustern unterbrochen. Anschließend besteht die Chance, neue Handlungsmuster zu entwickeln und „einfach mal etwas anderes zu machen“. Dadurch werden die (Handlungs-)Möglichkeiten eines Systems und deren Mitglieder vergrößert und zur gemeinsamen Reflexion angeregt.

Haltung und Einstellungen des Systemischen Organisationsberaters

Die persönliche Haltung und Einstellung des Systemischen Beraters beeinflussen den Blick auf die Organisation. Zum Set eines professionellen Systemischen Organisationsberaters gehören bestimmte Einstellungen und Haltungen (z.B. Neutralität und Allparteilichkeit, Neugierde, Empathie etc.) Demzufolge wird die Wahrnehmungsperspektive des Beraters und der Klienten erweitert und andererseits wird dadurch das benötigte Vertrauen für die Kooperation zwischen Organisation und Berater aufgebaut.

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